In der Schweiz steht keine Gesetzesnovellierung an. Die Arbeitsbedingungen in der Wissenschaft, besonders die des Mittelbaus, werden aber auch hier seit einigen Jahren breit diskutiert. Ein Gespräch mit Wolfgang Fuhrmann, Oberassistent am Seminar für Filmwissenschaft und Ko-Präsident der Vereinigung akademischer Mittelbau (VAUZ) der Universität Zürich, über die Situation des Mittelbaus in der Schweiz.

Julia Zutavern Was hat die Debatte in der Schweiz ins Rollen gebracht?

Wolfgang Fuhrmann Die aktuelle Debatte wurde wahrscheinlich durch das Positionspapier VISION 2020 der jungen Forschenden im April 2012 angestoßen.1  Vorausgegangen war eine Tagung vom Schweizerischen Nationalfonds (SNF) zum Thema Nachwuchsförderung, auf der Vertreter_innen des Mittelbaus eine Reihe von Problemen und Anliegen äußerten. Felix Gutzwiller, Präsident der ständerätlichen Kommission für Wissenschaft, Bildung und Kultur, lud dann eine Delegation der jungen Forschenden ein, diese Punkte in einem Positionspapier zu präzisieren. Präsentiert wurde das Papier am 2.4.2012 im Rahmen des Hearings zur Botschaft über die Förderung von Bildung, Forschung und Innovation im Zeitraum 2013 – 2016. Auch der SNF begutachtete es und nahm einige Anregungen in sein Förderungskonzept auf. Der Vorstoß führte schließlich zu einem Gutachten zu Händen des Bundesrats «Maßnahmen zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses in der Schweiz.»2

J.Z. Was waren die zentralen Punkte des Positionspapiers und welche Maßnahmen wurden vorgeschlagen?

W.F. Den jungen Forschenden ging es um eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen und Karrierechancen des Mittelbaus. Ausgangspunkt ihrer Argumentation war raffinierterweise aber ein «patriotischer». Kritisiert wurde vor allem das «Einkaufsprinzip à la Real Madrid», das die Schweizer Hochschulen praktizieren. Statt Spitzenkräfte auszubilden, werden sie eingekauft. Zu einem ähnlichen Ergebnis kommt auch der Bericht des Bundesrats. Er nennt vor allem zwei Gründe, warum der Anteil einheimischer Hochschulabsolvent_innen seit nunmehr zwanzig Jahren stagniert: eine solide und attraktive Arbeitsmarktsituation außerhalb der Universität und niedrige Löhne an den Universitäten. Bedenkt man, dass die Schweiz zwar mit die höchsten Professorengehälter auf der Welt zahlt,3 aber nur ein geringer Prozentsatz davon profitieren kann, ist es nachvollziehbar, dass gerade viele Schweizer_innen vor dem Karrierelotto zurückschrecken, wenn der Arbeitsmarkt genug hochdotierte Arbeitsangebote im Dienstleistungssektor bereithält. Angesichts der drohenden Kontingentierung ausländischer Arbeitskräfte durch die angenommene Masseneinwanderungsinitiative hat sich das Problem der mangelnden einheimischen Spitzenkräfte zusätzlich verschärft.

Zu den Maßnahmen: Die jungen Forschenden gaben drei Empfehlungen:

1. Die Einrichtung von 1.000 Assistenzprofessuren an Schweizer Universitäten (inklusive der ETH) mit Option auf unbefristete Anstellung (Tenure Track) bis 2020; 2. Die Neuorganisation des Doktoratsstudiums durch systematische Mehrfachbetreuung (im Sinne des Initiativtexts der Kommission «Für gute Arbeit in der Wissenschaft»), höhere Forschungszeit und angemessenere Entlohnung (mindestens CHF 4.000 pro Monat); 3. Die Bereitstellung von flexiblen Förder- und Entlastungsinstrumenten für forschende Mütter mit Kindern, aber ohne Festanstellung.4

In den Maßnahmenkatalog des Bundesberichts flossen diese Forderungen allerdings nicht ein. Dabei muss man sagen, dass es sich bei dem «Maßnahmenkatalog » des Bundes eigentlich nur um eine Delegation der Verantwortung an die Universitäten und Kantone handelte. Von einer Weisung mit konkreten Verbesserungsvorschlägen – wie sie sich einige gewünscht hätten – ist der Bericht weit entfernt.

J.Z. Was ist seither geschehen?

W.F. Erfreulich ist, dass die Debatte überhaupt ins Rollen gekommen ist und bis heute sehr konstruktiv geführt wird. Was die konkrete Umsetzung von Maßnahmen betrifft, mahlen die Mühlen aber sehr langsam. Der SNF hat, wie gesagt, einige Verbesserungen in sein Konzept integriert, zum Beispiel Förder- und Entlastungsinstrumente für Eltern sowie Lohnangleichungen, und zumindest an der Universität Zürich beobachte ich eine leichte Zunahme von Assistenzprofessuren mit Tenure Track (APTT). Was die APTT-Stellen betrifft, muss man allerdings von Fall zu Fall prüfen, ob sie wirklich zu einer Verbesserung der Situation des Mittelbaus führen oder nur Sparmaßnahmen sind, die als Nachwuchsförderung getarnt werden. Schlecht ausgestattet, gehen sie oft zulasten des Mittelbaus, da nicht nur Assistenzstellen wegfallen, sondern auch die zuvor von Doktorand_innen und Postdoktorand_innen geleistete Arbeit durch andere Mittelbauler_innen kompensiert werden muss. Außerdem ändert die Einführung von APTT-Stellen nichts an der «Lehrstuhlkultur» des «germanischen » Hochschulsystems an den Deutschschweizer Universitäten.

Ich denke, die Probleme liegen im System selbst. In unserem Hochschulsystem, das sich durch große Abhängigkeit und lange Ausbildungszeiten auszeichnet, ist es nicht vorgesehen, die Hochschule als langfristige Arbeitgeberin für Wissenschaftler_innen anzuerkennen, es sei denn, man schafft es auf eine Professur. Es ist ein offenes Geheimnis, dass für viele Entscheidungsträger_innen die Universität nur eine Art Durchlauferhitzer ist. Die Universitäten werden immer weiter durchstrukturiert, man betont, konkurrenzfähig bleiben zu wollen, aber um einen echten Wissenschaftsbetrieb wird ein großer Bogen gemacht. Das entbehrt nicht einer gewissen Ironie.

J.Z. Was wäre deiner Meinung nach der bessere Weg?

W.F. Ein Argument, weshalb man vor Entfristung beziehungsweise einem anderen Karrieremodell an den Universitäten zurückschreckt, lautet, dass der Markt zu klein sei, was auf die Schweiz sicherlich zutrifft. Aber was wäre, wenn alle deutschsprachigen Universitäten in Deutschland, Österreich und der Schweiz ihre Hochschulkultur reformieren würden, also mit mehr unbefristeten Stellen ausstatten würden? Könnte das nicht auch zu einer Konkurrenzfähigkeit führen, durch die ein Stellenkarussell in Schwung käme, in dem Stellenwechsel durch bessere Angebote, neue Programme, Abwerbungen, Freistellungen etc. motiviert würden? Oder warum nicht einmal ein Institut gründen und völlig ohne Professuren besetzen? Würde das zwingend schlechte Forschung hervorbringen? Ich bezweifle das.

Es ist enttäuschend, wie wenig Universitäten bereit sind, in einen konstruktiven Dialog zu treten. Man wirft dem Mittelbau immer wieder drohende Verkrustung vor, wenn es um die Diskussion über Entfristung geht – aber was ist mit der Verkrustung auf Ebene der Professuren? Es ist erstaunlich, wie eingefahren und konservativ Hochschulen sind. Das zeigt ja nicht zuletzt auch die gegenwärtige Debatte.

Es wäre auch schon viel gewonnen, wenn man mal über das Wort «Nachwuchs » nachdenken würde. Ich versuche, den Ausdruck so weit wie möglich zu vermeiden, denn die VAUZ repräsentiert ja auch Kolleg_innen, die kurz vor ihrer Pensionierung stehen. Die Bezeichnung «Nachwuchs» wird deren wissenschaftlicher Leistung in keiner Weise gerecht.

J.Z. Du bist Ko-Präsident der Vereinigung akademischer Mittelbau der Universität Zürich. Welche Rolle spielen die Mittelbauvertretungen?

W.F. Die Schweiz hatte einen Dachverband aller universitären Mittelbauvertretungen, actionuni, der bereits an der Ausarbeitung des Positionspapiers beteiligt war. Dass die Vertretungen heute so gut zusammenarbeiten, ist vor allem dem damaligen Präsidenten Odilo Huber zu verdanken. Wir wussten seit einigen Jahren, dass ein neues Hochschulgesetz (Hochschulförderungs- und -koordinationsgesetz, HFKG) kommt, das zum ersten Mal für alle Hochschulen gilt. Es trat am 1.1.2015 in Kraft. Seither gibt es rechtlich betrachtet nur noch einen Mittelbau. Für uns hieß das, eine gemeinsame Mittelbauvertretung einzurichten. Heute wird dieser Dachverband (actionuni der Schweizer Mittelbau) von zwei Präsidentinnen aus Fachhochschule und Pädagogischer Hochschule geleitet – ohne Standesdünkel der Universitäten. Der Vorstand ist unter Uni, FH und PH aufgeteilt, sodass spezifische Interessen weiterverfolgt werden können. Das Ziel ist, dem Mittelbau eine professionelle Lobby zu bieten.

J.Z. Gibt es an den Schweizer Universitäten Ombudsstellen, an die man sich bei Problemen mit den Vorgesetzten wenden kann?

W.F. Teilweise, zum Beispiel in Basel und Bern. In Zürich arbeiten wir seit 2008 daran. In Basel und in Bern sind es jeweils Professoren. Soweit ich aus Gesprächen weiß, hat der Mittelbau gute Erfahrungen damit gemacht. Eine ähnliche Stelle schwebt uns auch in Zürich vor, allerdings würden wir uns Ombudsleute aus verschiedenen Ständen wünschen.

Mit «Ständen» sind spezifische Berufs- und Qualifizierungsgruppen an den Universitäten gemeint: Studierende, Assistierende / Doktorierende, Postdocs und hoffentlich bald auch das administrativ-technische Personal. Professoren gehören nicht dazu. Wenn es um grundlegende Veränderungen an der Universität geht, werden generell alle Stände befragt. Das ist sicherlich von Vorteil. So kann man sich Gehör verschaffen, garantiert aber noch keine direkte Einflussnahme. Aus meiner Erfahrung in der VAUZ ist eine Ombudsstelle unerlässlich. Zurzeit bearbeiten wir jeden Monat ehrenamtlich mindestens einen Personaloder Betreuungskonflikt. Zudem wissen wir von einer Reihe von Fällen, die fakultätsintern behandelt werden. Bei den Betroffenen handelt es sich ausschließlich um Kolleg_innen aus dem Mittelbau

J.Z. Wenn es einen Kodex für gute Arbeit in der Medienwissenschaft geben sollte. Welche Punkte wären Dir am wichtigsten?

W.F. Flache Hierarchien und die Möglichkeit zur Mitbestimmung. Das Knowhow des Mittelbaus ist nicht zu unterschätzen, es wird aber selten abgerufen. Wichtig finde ich auch, das Leistungsbereitschaft nicht missbraucht wird, also dass der Kodex sich für Stellen ausspricht, die ein normales Privat- und Familienleben ermöglichen.

J.Z. Was können wir für gute Arbeit in der Wissenschaft tun?

W.F. Ich glaube, dass es nur im Verbund der Fachdisziplinen möglich sein wird, dass sich die Mittelbausituation langfristig ändert. Das schmälert nicht die Debatte in der Medienwissenschaft, sie ist ein wichtiger Baustein hin in die richtige Richtung.

Was die Unterschiede zwischen den Ländern betrifft, hat die Schweiz mit ihrem historisch gewachsenen Ständemodell vermutlich eine bessere Ausgangslage als die deutschsprachigen Nachbarländer. Dennoch darf man von der Schweiz keinen Alleingang erwarten.

Was es aber dringend bedarf, ist die Sensibilisierung der Kolleg_innen für ihre Arbeitssituation. Es ist erschreckend, und das gilt nicht allein für die Schweiz, dass die Mehrheit gar kein Interesse hat, ihre Situation zu reflektieren. Die Hoffnung, sich irgendwie durchwurschteln zu können, indem man versucht, nicht anzuecken, ist leider viel zu oft anzutreffen. Das fehlende politische Bewusstsein schadet nicht nur der / dem Einzelnen, sondern dem gesamten Mittelbau.

• 1. Gruppe junger Forschender: VISION 2020: Ohne massiven Umbau der universitären Hierarchien wird die Schweiz ihre Eliten vorwiegend aus dem Ausland einkaufen müssen. Positionspapier im Auftrag der Kommission für Wissenschaft, Bildung und Kultur des Ständerates, dort datiert 12.4.2012, www.alexandria.unisg.ch/215147/, gesehen am 15.6.16.
• 2. Eidgenössisches Departement für Wirtschaft, Bildung und Forschung WBF: Maßnahmen zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses in der Schweiz. Bericht des Bundesrats in Erfüllung des Postulats WBK-SR (12.3343), 2012, online unter www.admin.ch/opc/de/federal-gazette/2016/3089.pdf, gesehen am 15.6.16.
• 3. anonym: Überraschendes Resultat eines weltweiten Vergleichs: Schweiz zahlt Uni-Professoren die höchsten Löhne, in Neue Zürcher Zeitung, dort datiert 20.5.2012, online unter www.nzz.ch/schweiz/zahltag-an-der-uni-1.16961100, gesehen am 15.6.16.
• 4. Gruppe junger Forschender: VISION 2020.

Die in den letzten Jahren steigende Deregulierung der Arbeit bei gleichzeitig wachsender Wettbewerbsorientierung und sogenannter Bestenauswahl,1  ihre Dezentralisierung und Flexibilisierung sowie ihre Entstandardisierung und Projektförmigkeit haben zu einer zunehmenden Prekarisierung von Arbeits- und Lebensverhältnissen geführt. Diese hat, so Peter Ullrich Berlin, dem wissenschaftlichen Nachwuchs Teilzeitbeschäftigung ohne langfristige Perspektiven, Kettenverträge und Stipendien anstelle von sicheren, familienfreundlichen und sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnissen beschert.2 Neben mehrheitlich befristeten Arbeitsverträgen gehört häufig auch eine mangelnde Interessenvertretung zu den strukturellen Ursachen dieser Schieflage. Zumindest Letzterem setzt der wissenschaftliche Nachwuchs in der Medienwissenschaft die Gründung einer Kommission «Für gute Arbeit in der Wissenschaft» (Maja Figge, Guido Kirsten, Chris Tedjasukmana und Julia Zutavern) entgegen.3

Im Nachgang zu der auf der Mitgliederversammlung der GfM in Bayreuth 2015 beschlossenen Resolution sind nun alle Arbeitsgemeinschaften der GfM dazu aufgefordert, sich an der aktuellen Diskussion über mögliche Re-Regulierungen der Arbeitsbedingungen im Fach Medienwissenschaft zu beteiligen. Der zunehmend schwierige Karriereabschnitt des wissenschaftlichen Nachwuchses beginnt dabei vorzugsweise nach Abschluss der Promotion, was nicht zuletzt einer grundsätzlich zu begrüßenden massiven Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses und der so erzeugten Illusion möglicher individualisierter Wissenschaftskarrieren geschuldet ist, dessen weitere Chancen – Stichwort «Postdoc Bubble» – sich jedoch im Rahmen der nur unwesentlich anwachsenden Anzahl ordentlicher Professuren drastisch verschlechtert. Darüber hinaus erlauben die derzeit geltenden Regelungen zur Befristung von Mittelbaustellen, Folgestellen wie auch Juniorprofessuren kaum eine Berufs-, Lebens- oder Familienplanung. Dies führt – u. a. auch in Einheit mit bestehenden Abhängigkeitsverhältnissen zwischen Arbeitnehmer_innen, Betreuer_innen und Gutachter_innen – zu den zu Recht angeklagten schlechten Bedingungen von Arbeit und Leben.

Neben einer kritischen Begleitung der nach Ansicht der Kommission nicht ausreichenden und meiner Meinung nach zum Teil eher kontraproduktiven Modifikationen des novellierten deutschen Wissenschaftszeitvertragsgesetzes, muss es zukünftig verstärkt darum gehen, nach wie vor bestehende strukturelle Defizite in der Personalstruktur sowie gangbare Karrierewege in der Wissenschaft zu eruieren, um gemeinsam und im Rahmen der Verantwortung der Hochschulen und Forschungseinrichtungen zu konkreten Verbesserungsmaßnahmen zu gelangen. Wissenschaftlich kreatives Arbeiten aus dem Geltungsbereich des Teilzeit- und Befristungsgesetzes auszugliedern, ist nicht nur unzureichend, sondern führt u. U. eben dazu, diesen Arbeitsbereich zum ‹Privatvergnügen› zu erklären. Ziele der Initiative, die auch in dem von der Kommission verfassten Artikel «Exzellenz und Elend. Zu den institutionellen Bedingungen wissenschaftlicher Arbeit» aufgezeigt werden,4 sind gesetzlich verankerte und verlässliche Regelungen zur Befristung, die Festlegung der Qualifizierung im Arbeitsvertrag, die Reservierung von fünfzig Prozent der Arbeitszeit für die Qualifizierung sowie eine Mindestlaufzeit der Qualifizierung von drei Jahren. Ebenfalls gefordert sind Dauerstellen für Daueraufgaben sowie die Förderung des Tenure Track mit stufenweiser Entfristung. Diese Punkte wurden auf der oben erwähnten Mitgliederversammlung diskutiert und grundsätzlich akzeptiert; in Bezug auf die geforderte personelle Trennung von Betreuer_innen, Gutachter_innen und Vorgesetzte ist hingegen noch keine Einigung in Sicht. Während die Kommission im bereits erwähnten Artikel den Verdacht hegt, dass der Eingriff die Privilegien der Ordinarienuniversität berühre, die erhalten werden sollen, warnt Lorenz Engell bei der vorgeschlagenen Trennung von Dienstaufsicht und -angelegenheiten und wissenschaftlicher Arbeit vor der Förderung einer «neoliberale[n] Dienstleistungsmentaliät abseits aller Sicherheits- und Freiheitsräume»,5 da die eigene Qualifikation aus dem vertraglich gesicherten Dienstverhältnis herausgerechnet und zur Privatsache erklärt werde. Dies gelte, so Engell, im Übrigen auch für die gängigen 65%-Verträge der DFG. In Engells Argumentation wird nun interessanterweise nicht die weiter oben erwähnte zunehmende Deregulierung als neoliberal gekennzeichnet; vielmehr erzeuge die von verschiedenen Interessensgemeinschaften geforderte Re-Regulierung zunehmend Aufgabengebiete und Tätigkeiten, die aus den vertraglich gesicherten Verhältnissen herausgerechnet werden (können).

So sorgt die Re-Regulierung einerseits für die Sicherung von Arbeitsverhältnissen in der Wissenschaft, in ihrer doppelten Bewegung aber werden andererseits die von der gesetzlichen Regelung ausgeschlossenen Bereiche ungleich prekärer. Jede Regulierung erzeugt zugleich deregulierte Zonen, die ihrerseits reguliert werden wollen. Gleichzeitig bringt jede weitere Form der Regulierung neue (Selbst-)Regierungstechniken hervor, die Wissenschaftler_innen und wissenschaftliche Erkenntnisse institutionalisieren, sie abruf-, vergleichund verwertbar machen. Eine solche Überregulierung wie auch eine zu strikte Formalstruktur und Informatisierung des Arbeitsalltages sind im Endeffekt  natürlich unbefriedigend, und insofern muss auch das neue Wissenschaftszeitvertragsgesetz äußerst kritisch betrachtet werden.

Darüber hinaus stellt sich für manche Beschäftigte die Frage, mit welchem administrativen, womöglich aber auch finanziellen Aufwand eine Trennung von Betreuung und Anstellung praktisch vollzogen werden kann. Dies gilt vor allem für kleinere Fächer oder Fachgebiete, in denen dann auf Betreuer_innen aus anderen Wissenschaftsstandorten zurückgegriffen werden müsste. Nicht zuletzt kann eine solche ortsverteilte Tätigkeit auch die Bereitschaft bzw. die Möglichkeit, sich in Gremien und Initiativen des Mittelbaus zu engagieren, erheblich erschweren. Insofern erscheint eine vollständige Trennung von Betreuung, Anstellung und Begutachtung für eine große Zahl von Nachwuchswissenschaftler_ innen wohl eher nachteilig und die Idee von Gremienmodellen, Mentoringsystemen und Ombudsstellen prinzipiell empfehlenswert.

Doch reicht dies allein nicht aus, um einer ‹unternehmerischen› Praxis der Wissens- und Bildungsarbeit Einhalt zu gebieten, in der zunehmend wettbewerbsorientierte Marktprinzipien mit alten, durch personalisierte Abhängigkeit geprägten Karrieremodellen durchmischt werden. Auch die vielfach und verständlicherweise geforderte (stufenweise) Entfristung im Rahmen eines Tenure Track oder die Schaffung von Dauerstellen für Daueraufgaben erzeugt ihrerseits neue Vergleichsverfahren und Evaluationen, die einer voranschreitenden Ökonomisierung und gleichzeitig zunehmenden Verdatung und Berechenbarkeit der Subjekte Vorschub leisten. Um solchen Prozessen entgegenzuwirken, in denen bestehende Machtverhältnisse in (vermeintlich) unabhängigen und quantifizierbaren, vorwiegend nicht-inhaltlichen Kennziffern und einer für alle gleich-gültigen ‹Bestenauswahl› aufgehen, müssen jene Initiativen gestärkt werden, die durch Ausbau der Netzwerke eine sichtbare kollektive Identität und mithin einen konfliktbereiten Mittelbau etablieren, der als Interessengemeinschaft jenseits individueller Optimierungspraktiken, sozialer Anpassungsfähigkeit und ökonomischer Vereinnahmungen wahrgenommen wird. Auch die Einführung und Einhaltung von Selbst- bzw. von wechselseitigen Verpflichtungen6  nicht nur der Universitäten im Allgemeinen, sondern auch der betreuenden und begutachtenden Instanzen, des Nachwuchses und der Akteure untereinander – und, damit verbunden, auch Beschneidungen bestehender Rechte! – spielt in diesem Kontext eine wesentliche Rolle. Sie schaffen die notwendigen Voraussetzungen für Diskussionen sowie für die Erarbeitung von Handlungsoptionen (so z. B. Möglichkeit von Vorgesetzten, Arbeitsverträge entsprechend auszugestalten und nicht zu stückeln, Transparenz in Auswahlverfahren herzustellen etc.) und sie ermöglichen – zumindest potenziell – auch eine Vernetzung der Aktivitäten über die einzelnen Hochschulen hinaus.

Langfristig – und hier scheint Einigkeit zu bestehen – muss in Zusammenarbeit mit dem Mittelbau und den erwähnten, äußerst begrüßenswerten Initiativen das grundlegende Problem der notorischen Unterfinanzierung deutscher Universitäten angegangen werden, das die beschriebene Zunahme prekärer Arbeitsverhältnisse im Bereich des Nachwuchses bei nahezu konstanten Zahlen im professoralen Segment mitverantwortet. Zu der beschriebenen Schieflage beigetragen hat – so auch im Bericht der internationalen Expertenkommission zur Evaluation der Exzellenzinitiative 2016 nachzulesen – die Exzellenzinitiative, die die Stipendienzahlen in umgekehrt proportionalem Verhältnis dazu explodieren lässt, wie die Abschlussoptionen abnehmen. Abhilfe schaffen auch hier keine individuellen Lösungen, vielmehr muss fach- und universitätsübergreifend gedacht und agiert werden, müssen kollektive Initiativen und Organisationen die politische Sichtbarkeit und Effizienz der Forderungen erhöhen. Die entsprechenden Handlungsspielräume sind – wie gesehen – durchaus vorhanden, nun müssen sie sinnvoll genutzt und im Rahmen von Selbstverpflichtungen ohne Überregulierung ausgebaut werden.

• 1. Vgl. hierzu Eva Hohenberger, die die Berufung der «Besten» als Frage der Rhetorik, von Machtverhältnissen in Berufungskommissionen, persönlichen Beziehungen und Vorlieben, kurz, als Frage von Strategie und Kräfteverhältnissen begreift: Lang lebe die Hierarchie!, in: ZfM, Nr. 15, 2016, 154.
• 2. Vgl. Peter Ullrich Berlin: Prekäre Wissensarbeit im akademischen Kapitalismus. Strukturen, Subjektivitäten und Organisierungsansätze in Mittelbau und Fachgesellschaften, Teile 1-3, http://soziologie.de/blog/2016/05/prekaere-wissensarbeitteil-1, gesehen am14.7.2016. Wie aus den Zahlen des Statistischen Bundesamts sichtbar wird, wird der wissenschaftliche Aufwuchs durch Projektstellen mit kurzen Laufzeiten getragen. (ebd.)
• 3. Vergleichbare Initiativen, mit denen sich die Kommission kurzschließen sollte (so sie das noch nicht getan hat), wurden von der Deutschen Vereinigung für politische Wissenschaft (DVPW), einer Initiative von Erziehungswissenschaftler_ innen, dem Undercurrentsforum für linke Literaturwissenschaft, der Bundeskonferenz der Sprachlehrbeauftragten (BKSL) oder der Initiative «Für Gute Arbeit in der Wissenschaft» in der Soziologie gestartet. Ob die neu eingeführten Doktorandenkonvente hierzu einen Beitrag leisten bzw. in gemeinsame Anstrengungen eingebunden werden, ein Vorbild für institutionelle Repräsentation darstellen oder eher als ein verordnetes Beschwichtigungsinstrument zu betrachten sind, wird sich erst in Zukunft zeigen.
• 4. Vgl. hierzu auch Maja Figge, Guido Kirsten, Chris Tedjasukmana, Julia Zutavern: Exzellenz und Elend. Zu den institutionellen Bedingungen wissenschaftlicher Arbeit, in: ZfM, Nr. 14, 2016, 137 – 141.
• 5. Lorenz Engell: Für gute Arbeit in der Wissenschaft!, in: ebd., 144.
• 6. Der von der GEW erarbeitete Herrschinger Kodex: Gute Arbeit in der Wissenschaft bietet ein mögliches Beispiel für die Umsetzung des Templiner Manifests für eine Reform von Personalstruktur und Berufswegen in der Wissenschaft und eröffnet auf dieser Basis weitere Optionen zur Erarbeitung von Selbstverpflichtungen und Kodizes.

Auf ihrer Mitgliederversammlung hat die Gesellschaft für Medienwissenschaft (GfM) auf Initiative der Gruppe der Nachwuchswissenschaftler_innen die Resolution «Für gute Arbeit in der Wissenschaft» angenommen. Dass die materielle Situation der wissenschaftlichen Mitarbeiter_innen und der Doktorand_innen aus verschiedenen Gründen in Schieflage geraten ist, ist unübersehbar. Eine ganze Reihe auch lokaler Initiativen hat auf die misslichen Entwicklungen in diesem Bereich bereits aufmerksam gemacht und bei den Hochschulen, den Wissenschaftsorganisationen und den zuständigen Regierungen Abhilfe eingefordert. Dies ist auch nicht ohne erste Erfolge geblieben, besonders im Bereich der Laufzeit der Befristungen und Stipendien.

In diesem Kontext steht auch die beschlossene Resolution der GfM. Die Lage in der Medienwissenschaft ist dabei eine besondere, weil unser Fach in den letzten Jahrzehnten als epistemische Leitdisziplin überdurchschnittlich viele hoch motivierte und besonders begabte Nachwuchswissenschaftler_innen angezogen hat, denen es aufgrund eines besonders starken Stellenaufwuchses auch durchaus Chancen auf ein Leben in der Wissenschaft als Beruf bieten konnte. Diese letztgenannte quantitative Entwicklung ist jedoch an ein gewisses Ende gekommen.

Drei der vier Forderungen, die in der Resolution erhoben werden, zielen deshalb auf «solide Berufsperspektiven», auf einen selbständigen dauerhaften Status und nur mehr begrenzt abhängige Arbeitsverhältnisse für Nachwuchswissenschaftler_innen.

Sie sind jedoch in der vorliegenden Fassung und Formulierung bei aller vordergründigen Berechtigung auch hochproblematisch. Sie lassen mit Sicherheit Folgeeffekte erwarten, die in einer ohnehin zunehmend regulierten und reglementierten Wissenschaftswelt nicht im Interesse der Universität, der sie tragenden Personen und ihres Auftrags sowie der Wissenschaft in Forschung und Lehre sein können. Sie stehen in der Gefahr, mindestens in erheblichen Teilen, das Gegenteil des angestrebten Ziels zu erreichen.

Dies gilt etwa für die zunächst naheliegend wirkende Forderung nach massivem Ausbau entfristender Tenure-Track-Stellen, die also regelmäßig in eine Lebenszeit-Professur münden sollen. Es ist jedoch, insbesondere im Angesicht der durch eine vielleicht sogar zahlenmäßig überzogene Förderung des Nachwuchses, die zu der «Postdoc Bubble geführt hat», weder wünschenswert noch überhaupt möglich, allen oder auch nur einem überwiegenden Anteil der Stipendiat_innen, Doktorand_innen und wissenschaftlichen Mitarbeiter_innen eine Professur oder eine andere Lebenszeitstelle in der Wissenschaft zu verschaffen. Dafür ist u. a. das Prinzip der Bestenauswahl ursächlich. Dessen Beibehaltung ist jedoch erstens beamtenrechtlich tief verankert und liegt zweitens massiv im Interesse der Studierenden, die Anrecht auf die Zuwendung der besten akademischen Lehrpersonen haben. Sie ist drittens notwendig im Interesse des verfassungsrelevanten Forschungsauftrags der Universität, und viertens nicht ohne schwerste Verluste für die Relevanz und Wirksamkeit universitärer Wissenschaft in Forschung und Lehre verzichtbar. Selbst, wenn man derlei qualitative Überlegungen nicht teilt, so sind doch auf absehbare Zeit auch quantitative Gründe – es gibt schlicht weit weniger Lebenszeitprofessuren als Nachwuchs- und Förderstellen – zwingend. Anderes gilt ausschließlich für Fachhochschulen und Berufsakademien.

Daher sind die eingeforderten «soliden Berufsperspektiven» nur mit erheblichen Einschränkungen herstellbar. Da ein zahlenmäßig nennenswerter Ausbau der Professuren in der Medienwissenschaft nach zwei Jahrzehnten sehr starken Wachstums für die nächste Zeit nicht mehr zu erwarten steht, kann der geforderte Ausbau entfristeter Stellen nach Lage der Dinge nur auf Kosten bisher befristeter Stellen gehen. Er würde deshalb notwendig zulasten der nachfolgenden, noch einmal jüngeren wissenschaftlichen Generationen erfolgen, für die dann weit weniger Qualifikationsstellen als bisher zur Verfügung stünden. Dies ist flagrant unsolidarisch gegenüber den wiederum jüngeren nachrückenden Personen und überdies der ständigen, ja fliegenden epistemischen Erneuerung, wie sie gerade die Medienwissenschaft bislang besonders ausgezeichnet und dadurch attraktiv gehalten hat, abträglich.

Auch «alternative Karrierewege mit Entfristungsoption […] wesentlich stärker zu fördern» ist aus demselben Grund eine bedenkliche Forderung. Dringend geboten ist es zwar in der Tat, ein neues Gleichgewicht zwischen Dauerstellen und Qualifikationsstellen im Mittelbau einzurichten. Der Grund für das eingetretene Missverhältnis ist jedoch richtig zu adressieren: Dies liegt am Rückzug der Landeshaushalte aus der Grundfinanzierung der Universitäten und dem demgegenüber immer stärker angewachsenen Anteil der stets befristeten Förderung aus Projekt- und Drittmitteln. Richtig wäre daher eine Forderung nach einer soliden, durchlaufenden Grund- und Dauerfinanzierung der Universitäten statt der ständig aufwachsenden Drittmittelfinanzierung.

Auch sollten zweckmäßige und operationalisierbare Überlegungen darüber eingefordert werden, wie die Entscheidungen über den Verbleib in der Wissenschaft als Beruf biografisch möglichst so frühzeitig fallen können, dass andere Berufswege noch offen und vor allem auch private Entscheidungen etwa über Familiengründungen noch möglich sind. Dies würde selbstverständlich zugleich erfordern, dass derlei Entscheidungen transparent sind, und vor allem, dass die Karrierewege gegeneinander in hohem Maße durchlässig werden. Etwa sollte, entsprechende Qualifikation durch Habilitation oder vergleichbare Leistungen natürlich vorausgesetzt, entgegen der deutschen Tradition ein Übergang zwischen dem Lehramt an Gymnasien und der Wissenschaft als Beruf sowie zwischen Fachhochschul- und Universitätstätigkeit eine regelmäßige Verlaufsform sein und entsprechend gefördert werden.

Besonders kontraproduktiv ist schließlich die Forderung, die Betreuung von der Begutachtung der Qualifikationsarbeiten zu trennen und beide von der Vorgesetztentätigkeit abzukoppeln. Diese Forderung, wie der Kommentar zur Resolution es tut, als Entlastung der überforderten Lehrpersonen darzustellen leuchtet zudem gar nicht ein: Es wird auch im Fall der geforderten Abtrennung nicht weniger Betreuungs- und Gutachtenaufwand anfallen als zuvor, es sei denn, man wollte auf Betreuung ganz verzichten; sollte dies das Ziel sein, dann sollte es benannt werden. Die Verbindung von Betreuung und Begutachtung dient eindeutig dem Schutz der Qualifikand_innen und sichert ihre geistige Unabhängigkeit weit stärker, als dies ein anonymisiertes Bewertungsverfahren leisten könnte, in dem sich statt markanter wissenschaftlicher Thesen und individueller Profile der Nachwuchswissenschaftler_innen notwendig ein personell breiter, inhaltlich aber schmaler Bereich hegemonialen, normalisierten Fachwissens durchsetzen würde (an den Erfahrungen mit Peer-Review-Verfahren kann dies nachvollzogen werden).

Die geforderte Abtrennung der Dienstaufsicht und damit der Dienstangelegenheiten von der kreativen wissenschaftlichen Arbeit wäre im Effekt ebenfalls ein Rückschlag für die Position der Nachwuchswissenschaftler_innen. Die Berücksichtigung der wissenschaftlichen Qualifizierung als Arbeitsaufgabe im Rahmen von Arbeitsverhältnissen, in der Regel mit 30 – 40% der Arbeitszeit, ist eine Errungenschaft zugunsten der Nachwuchswissenschaftler_innen und der wissenschaftlichen Forschung selbst. Mit der geforderten Auslagerung würde sich die abträgliche Praxis durchsetzen, die eigene Qualifikation aus arbeitsvertraglich abgesicherten Dienstverhältnissen und ihrem Schutz herauszunehmen und zur Privatsache zu erklären, so wie das heute schon bei DFG-finanzierten Projektstellen für Promovierende der Fall ist, die deshalb auch nur zu 65% bezahlt werden.

Es würde überdies bei allen Beteiligten eine neoliberale Dienstleistungsmentalität abseits aller Sicherheits- und Freiheitsräume gefördert, die der intrinsischen Motivation und damit der Entwicklung freier und selbstbestimmter Wissenschaftler_innenpersönlichkeiten auf dem Weg zur Professorabilität massiv schadet. Für das, was Wissenschaft ist, handelt es sich zudem um eine unsinnige Forderung, die der weiteren Formalisierung und damit einem weiteren Vordringen administrativer, disziplinierender und kontrollierender Prozesse und Mentalitäten in die kreative Forschung Vorschub leistet. Sie bewirkt im Effekt automatisch eine weitere Einschränkung ebendieser Kreativität, wie sie nur im Interesse eines instrumentellen Verwertungs- und Effizienzdenkens letztlich marktökonomischer Observanz liegen kann. Dass im Kommentar zur Resolution ausgerechnet auf Österreich und England als angeblich positive Beispielfälle Bezug genommen wird, ist in diesem Zusammenhang kein Zufall, sondern absolut konsequent: Beide zählen zu den im neoliberalen Umbau der Universität innerhalb Europas radikalsten Wissenschaftskulturen, und in beiden Fällen sind für die Universität schwere Schäden entstanden. In England beispielsweise fallen die Geisteswissenschaften wegen ihrer notorischen ökonomischen Ertragsschwäche mittlerweile völlig aus der staatlichen Finanzierung heraus und sind an vielen Standorten deshalb geschlossen worden, unter Wegfall nicht nur der Professuren, sondern auch der Nachwuchsstellen. Das kann hier unmöglich das Vorbild sein.

Stattdessen wäre es hilfreich, für die Konfliktfälle, in denen Professor_innen ihre Vorgesetzten-, Betreuungs- und Begutachtungsfunktion missbrauchen und zum Nachteil der betreuten Nachwuchswissenschaftler_innen bzw. wissenschaftlichen Mitarbeiter_innen einsetzen, eine Schiedsstelle oder die Funktion einer Ombudsperson einzurichten. Sie könnte beim Personalrat der Universität angesiedelt sein. Neben akuten Interventionen und Moderationen könnte sie in einem z. B. jährlichen Bericht derlei Fälle – unter Wahrung der Persönlichkeitsrechte der Beteiligten – öffentlich benennen und damit womöglich schon im Ansatz unterbinden. In anderen gesellschaftlichen Bereichen haben sich solche Schieds- und Berichtsprozesse bestens bewährt.

Insgesamt wirkt die Mehrzahl der Forderungen, wie sie hier im Wortlaut verabschiedet wurden, daher noch unausgereift, vordergründig und unüberlegt. Drei der vier Forderungen würden zulasten nachrückender Generationen gehen. Unwissentlich würde die Erfüllung der Forderungen Einhegungen für die freie Wissenschaft bewirken und befördern, die ohnehin auf der neoliberalen politischen Tagesordnung stehen. Dagegen jedoch sollte sich die Universität im Namen ihres gesellschaftlichen Auftrags, gute wissenschaftliche Arbeit zu leisten, sollten sich die in der Wissenschaft Tätigen aus eigenem Interesse und sollte sich nicht zuletzt aus epistemischen Gründen auch und besonders die Medienwissenschaft unbedingt zur Wehr setzen.

Die im Kommentar zur Resolution an den Pranger gestellten «Lehrstühle» übrigens sind bereits vor Jahrzehnten vom Hochschulrecht abgeschafft worden:  Es gibt sie gar nicht mehr.